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Wieder Eiszeit im Salon?

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Teamarbeit steht hoch im Kurs. Besonders wir Friseure sind auf ein harmonisch funktionierendes Team angewiesen. Doch wo Menschen miteinander arbeiten, da gibt es auch mal Streit. Das ist ganz normal.

Wenn der Ärger jedoch chronisch wird, müssen Sie als Chef unbedingt eingreifen! Anderenfalls riskieren Sie die Kündigung Ihrer besten Mitarbeiter. Haben Sie auch Angst vor solchen Gesprächen? Warum Sie keine Angst davor haben brauchen, werden Sie in diesem Beitrag erfahren…

Wenn Sie wissen wollen, wie Sie als Chef eines Friseursalons in allen Situationen die Kontrolle behalten und als Vorbild von Ihren Mitarbeitern wahrgenommen werden, dann lesen Sie auch unsere „17 Tipps wie Sie ein besserer Chef werden“!

Streit zwischen Mitarbeitern kann schnell eskalieren

Im Stress wird schon mal ein barscher Ton angeschlagen oder mit spitzer Zunge eine Bemerkung gemacht. Dass es im Salonalltag gelegentlich zu Reibereien oder Wortgefechten kommt, ist also ganz normal. In der Regel legen sich solche Streitigkeiten von alleine, oder die Friseure und Friseurinnen klären das untereinander.

Was aber, wenn sie das nicht tun? „Wenn es im Salon ständig kracht, sollten Chefs und Salonleiter ihren Führungsstil hinterfragen“, sagt Peter Lehmann. Der Experte kennt diese Probleme aus langjähriger Praxis. Als Friseurmeister mit eigenem Salon, als Geschäftsführer in größeren Filialbetrieben, als Unternehmensberater. Heute leitet der Kölner Seminare für Führungskräfte in der Friseurbranche in der ganzen Republik: Erst 16 Jahre lang für Wella, seit fünf Jahren als selbstständiger Trainer und Coach.

Nach Lehmanns Meinung bleiben viele Salonleiter und Chefs zu lange passiver Zuschauer bei Auseinandersetzungen ihrer Mitarbeiter. Viele warten einfach nur ab und setzen darauf, dass sich Konflikte von alleine lösen. Sie ducken sich einfach weg und lassen den Dingen ihren Lauf.

Nichts lässt Energie so sinnlos verpuffen wie schwelende Konflikte!

Was mit Befindlichkeiten anfängt, kann zum ganz großen Drama werden. Mal fühlt sich ein Kollege übervorteilt, mal wird gerangelt um Pausenzeiten oder um den Putzplan. „Werden solche Situationen nicht zeitnah geklärt, dann wird der Streit schließlich chronisch. Schlimmstenfalls ist dann die wirtschaftliche Existenz des Betriebs in Gefahr!“, warnt Lehmann.

Unterschwellig brodelnde Konflikte vergiften nach und nach das gesamte Arbeitsklima. Durch kaputte Beziehungen unter Mitarbeitern entsteht eine emotionale Eiszeit. Die Zusammenarbeit im Team leidet enorm. Es kommt zu Fehlern in den Arbeitsabläufen, andere Mitarbeiter und sogar Kunden werden so in den Strudel mit hineingezogen.

Die Motivation aller im Team sinkt. Die Fehlzeiten steigen. So mancher gefrustete Kollege reicht letztendlich die Kündigung ein. Mit der Arbeitskraft des ausscheidenden Mitarbeiters brechen oft wichtige Umsätze weg. Am Ende wirft ein solcher Konflikt dann auch noch ein schlechtes Licht auf das Salon-Image.

Deshalb gehört das Konfliktmanagement für Peter Lehmann zu den wichtigsten Führungsaufgaben: „Streitigkeiten sind unvermeidbar. Hilflos ausgeliefert sind wir ihnen jedoch nicht! Eine Eiszeit im Salon lässt sich mit den richtigen Strategien verhindern.“

Im folgenden Interview nennt der Experte die häufigsten Gründe für Streit im Friseursalon. Er erklärt, wie wichtig es ist, Probleme nicht unter den Teppich zu kehren. Peter Lehmann erläutert uns, woran Sie als Chef erkennen, dass sich ein Unwetter zusammenbraut, und was Sie dagegen tun können…

Konflikte schlichten im Friseursalon

Ein Interview mit Peter Lehmann,

Betriebswirt (HWK),

Friseurmeister,

Trainer,

Management-Berater

https://www.unternehmenstraining.com/

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Die häufigsten Gründe für Streit im Friseursalon

Guido Scheffler: Das Thema „Streit im Salon“ ist ja ein Dauerbrenner für uns Friseure. Bei dem Thema fällt den meisten Friseuren bestimmt als erstes der Putzplan ein?

Peter Lehmann: Stimmt. Streitereien um den Putzplan stehen ganz oben auf der Liste, dicht gefolgt von Gerangel um Pausenzeiten und Ärger über Kollegen, die sich – zumindest gefühlt – ständig verspäten. Das wird von den Teilnehmern in meinen Seminaren immer wieder aufgezählt.

Dabei sind das ja noch gar keine Konflikte. Hier geht es darum, dass vereinbarte Regeln einfach nicht eingehalten werden. Daraus entstehen aber irgendwann handfeste Konflikte. Genau auf die Umsetzung der Regeln zu achten, liegt deshalb in der Verantwortung einer Führungskraft.

Der Kollege, der ständig zu spät eintrudelt, oder die Kollegin, die immer wieder lästige Putzarbeiten „vergisst“, sorgen auf Dauer für Unruhe in Team. Solche Probleme müssen „von oben“ angesprochen werden, damit der Betrieb wieder reibungslos funktionieren kann.

Es ist deine Aufgabe als Salonleiter oder Inhaber, die Mitarbeiter mit ihrem Fehlverhalten zu konfrontieren und auf die Einhaltung von Regeln zu pochen – und zwar im Vier-Augen-Gespräch! Das darf nie vor anderen Mitarbeitern oder gar vor den Kunden geschehen!

Als Chef musst du deutlich erklären, was dich stört! Du musst aussprechen können, welches Verhalten du dir zukünftig wünschst. Darüber musst du mit dem betreffenden Kollegen eine Lösung vereinbaren. Du darfst dabei ruhig auch zeigen, dass du sauer bist. Nur persönlich werden und dich im Ton vergreifen solltest du dich dabei nicht.

Falls sich ein Fehlverhalten trotz Versprechen des Mitarbeiters mehrfach wiederholt, ist gegebenenfalls die gelbe Karte angesagt. Da musst du dann auch wirklich konsequent sein.

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Besser klare Verhältnisse als falsche Harmonie!

Guido Scheffler: Das ist nicht schön, wenn man einen Mitarbeiter abmahnen muss. Aber man muss als Chef im Notfall eben auch zeigen können, wer der Boss ist. Manche Chefs schlucken ihren Ärger oft monatelang runter, um bloß nicht das Verhältnis zum Mitarbeiter zu gefährden. Aber wenn Misstände erst gar nicht angesprochen werden, ist das noch viel schlimmer!

Auf dem Nährboden von solch unausgesprochenen Ärgernissen gedeihen häufig zerstörerische Konflikte – nicht nur zwischen Mitarbeiter und Chef, sondern gerade auch unter den Mitarbeitern. Diese Spannungen sind pures Gift für jedes Arbeitsklima!

Irgendwann platzt einem der Beteiligten vor Wut der Kragen, und es eskaliert zu einem regelrechten „Zickenkrieg“. Am Ende verlässt jemand das Schlachtfeld und nimmt seinen ganzen Kundenkreis mit in einen vermeintlich „friedlicheren“ Salon. So weit darf man es als Chef natürlich nicht kommen lassen! 

Peter Lehmann: Genau! Deswegen sollte die wichtigste Strategie sein, von vornherein zu verhindern, dass es überhaupt erst ausarten kann. Die Kollegen wollen und brauchen keine harmoniesüchtigen Chefs. Sie wollen klare Verhältnisse! Fühlt der Chef sich nicht zuständig, sorgt das erst recht für Frust.

Liegen zwei Mitarbeiter permanent im Streit, und niemand greift ein, dann wird früher oder später das gesamte Umfeld hineingezogen – das ist immer so! Die einen fühlen sich genötigt, Partei zu ergreifen, andere leiden unter der „dicken Luft“.

Aber das ist nicht nur ein emotionales Ärgernis – Das kann für den Betrieb richtig teuer werden! Ungelöste Konflikte kosten Zeit und Geld. Schon deswegen, weil die Konfliktbeteiligten einen mehr oder weniger großen Teil ihrer Arbeitszeit nutzen, um sich mit dem Konflikt statt mit ihrer eigentlichen Arbeit zu beschäftigen. Und wenn dann auch noch Mitarbeiter kündigen, ist das Kind in den Brunnen gefallen.

Man muss viel früher in solche Reibereien eingreifen. Doch manche Chefs scheuen sich schon, Konflikte überhaupt erkennen zu wollen. Sie haben Sorge, in Streitigkeiten hineingezogen zu werden, Angst vor dem Verlust von Zuneigung und Anerkennung oder sind schlicht mit den Emotionen ihrer Mitarbeiter überfordert.

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Streitschlichtung ist ein erlernbares „Handwerk“.

Guido Scheffler: Konflikte unter den Mitarbeitern sind der wohl häufigste Kündigungsgrund in Friseursalons. In unserem eigenen Salon haben wir es auch einmal erleben müssen, dass eine langjährige und umsatzstarke Mitarbeiterin uns verließ.

Der Grund war ihr ständiger Streit mit einem anderen Mitarbeiter. Wir hatten uns damals nicht in den Konflikt einmischen wollen, und haben gehofft, dass die beiden Streithähne ihre Probleme untereinander klären würden. Das war ein Fehler!

Wir bekamen für unser Wegducken dann die Rechnung, als die Mitarbeiterin gefrustet ihre Kündigung einreichte und mit ihrem Kundenstamm zur Konkurrenz um die Ecke ging. Als ihr „Widersacher“ dann ein Jahr später unseren Salon verließ, kam sie zum Glück wieder zu uns zurück. Das war natürlich der Hammer! So viel Glück hat nicht jeder Saloninhaber.

Wir haben daraufhin eine offene und faire Streitkultur in unserem Salon etabliert. Davon profitieren wir heute sehr. Seither kommen die gefrusteten Mitarbeiter aus anderen Salons zu uns, statt umgekehrt. 🙂

Es war damals schlicht und einfach dumm von mir, mich vor der Klärung des Problems im Salon zu drücken. Was meinst du, warum haben viele Saloninhaber und Salonleiter solche Hemmungen – ja regelrechte Angst – vor der Auseinandersetzung mit Konflikten?

Peter Lehmann: Das Problem ist, dass vielen Chefs einfach das Handwerkszeug fehlt. Dabei kann man lernen, professionell mit schwierigen Situationen umzugehen. Das ist ein Handwerk wie Haareschneiden auch. Genau so wie man als Friseur erlernen kann, Problemkunden zu handhaben, kann man auch erlernen mit den Problemen seiner Mitarbeiter umzugehen. Mann kann üben, in kritischen Gesprächen souverän zu reagieren und auch unpopuläre Entscheidungen vertreten zu können.

Vor allem ist es möglich, Gewitterwolken schon zu erkennen, wenn sie aufziehen. Denn frühzeitig angegangen, ist die Problemlösung leichter, als wenn es schon zum „kalten Krieg“ gekommen ist. Dazu braucht macht einen Einblick in Wesen und Dynamik von Konflikten, denn Konflikte sind ja nicht plötzlich da. Sie beginnen meist leise und unauffällig.

Erste Anzeichen sind oft vage. Der Umgangston wird förmlicher, die Begrüßung fällt weniger herzlich aus. Die Mitarbeiter nehmen sich kaum noch Zeit für einen kleinen Plausch, der Informationsfluss im Team stockt. Gespräche verstummen plötzlich, Mitarbeiter machen seltsame Bemerkungen in Nebensätzen.

Haben Salonleiter den Eindruck, dass mehr übereinander als miteinander geredet wird oder versuchen Mitarbeiter, Kollegen bei ihnen anzuschwärzen, dann müssen Warnlampen aufleuchten, denn hier stimmt etwas nicht mehr.

Auf all diese „Zeichen“ zu achten und dann entsprechend zu reagieren vermittele ich Chefs und Salonleitern in meinen Seminaren „Power Talking – Konfliktmanagement“ (https://www.unternehmenstraining.com/aktuell.html).

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Der Ton macht die Musik.

Guido Scheffler: Ein Machtwort als Chef zu sprechen, ist in solchen Streitigkeiten zwischen Mitarbeitern völlig sinnlos. Mit den Worten „Streitet euch nicht!“ wird ja die Ursache nicht behoben. Wie geht man als Chef richtig vor, wenn man einen Konflikt lösen will?

Peter Lehmann: Nein, das „Machtwort“ des Chefs funktioniert hier nicht. Auch Drohungen oder Schuldzuweisungen führen nur dazu, dass die Beteiligten auf stur stellen. Du musst musst ein eher sanfter „Eisbrecher“ sein. Zunächst müssen die beteiligten Mitarbeiter erst einmal verstehen, welcher Schaden dem Unternehmen durch ihren Streit entsteht und noch entstehen wird, und dass es so natürlich nicht weitergehen kann.

Das Grundprinzip zur Beilegung des Konflikts ist, dass die Streithähne selbst eine Lösung finden. Dazu ist es nötig, zunächst einmal herauszufinden, worum es in deren Streitigkeiten überhaupt geht. Es geht nämlich selten um das, worum es zu gehen scheint! Meist stecken hinter den gegenseitigen Beschuldigungen ganz andere Dinge.

Tatsächlich haben Zank und Streit am Arbeitsplatz nämlich oft schlichte, aber persönlich gewichtige Beweggründe: Oft geht es um Konkurrenz, Verlustängste, Eifersucht oder Neid. Für Frust sorgt dann etwa der Eindruck, man selber arbeite viel mehr als jemand anderes. Oder wenn ein Kollege scheinbar bevorzugt wird. Böses Blut entsteht vor allem, wo Mitarbeiter sich ungerecht behandelt, wenig unterstützt oder mit ihrer Leistung nicht gesehen fühlen.

Um die echten Gründe herauszufinden, holst du als Salonleiter oder Chef zunächst in Einzelgesprächen die Meinungen der Beteiligten ein. Du stellst Fragen, um den tatsächlichen Ursachen auf den Grund zu kommen.

Viele Chefs machen dabei den Fehler, sich im Einzelgespräch auf die Seite eines Mitarbeiters zu schlagen. Tu das nicht! Du darfst gern Verständnis zeigen, aber nicht Partei ergreifen! Stell stattdessen klar, dass es nicht darum geht, sich mit dir als Chef gut zu verstehen, sondern dass die Mitarbeiter wieder miteinander ins Reine kommen.

Dabei macht der Ton die Musik. In meinen Seminaren üben wir zum Beispiel, wie man Wünsche und Kritik so formuliert, dass der Angesprochene sie nicht in den falschen Hals bekommt. Schon kleine Veränderungen in der Art und Weise, wie du etwas sagst, können dabei Großes bewirken.

Ein Beispiel: Du-Botschaften werden oft als Abwertung, Vorwurf oder sogar Angriff empfunden: „Du hast dies und das gemacht.“, „Du bist nicht so wie du sein sollst“, „Du hast die falsche Einstellung.“, „Du bist Schuld.“ Ich-Botschaften dagegen kommen ganz anders rüber, da der Sprecher ja über sich und sein Empfinden spricht: „Ich habe das Gefühl, dass…“

Erst nach den Einzelgesprächen schildern sich die verkrachten Kollegen dann am „runden Tisch“ gegenseitig den Konflikt aus ihrer Sicht. Du als Chef bist hier der Mediator, der selbst wiederum nicht Partei für einen der Mitarbeiter beziehen sollte. Oft werden an dieser Stelle schon Missverständnisse geklärt. Oder es wird eine Lösung vereinbart und schriftlich festgehalten.

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Vorbeugen ist besser als Heilen

Guido Scheffler: Kann ein Chef eigentlich auch etwas tun, damit es erst gar nicht zu schwierigen Situationen kommt? Vorbeugen ist schließ­lich besser als heilen.

Peter Lehmann: Ich rege Führungskräfte immer wieder an, sich über die eigene Verantwortung am Entstehen von Konflikten Gedanken zu machen. Vielleicht haben sie den verärgerten Kollegen zu wenig gefördert oder ihm zu wenig oder zu viel Entscheidungsfreiheit gelassen?

Viele Chefs machen sich überhaupt keinen Kopf über verschiedene Führungsstile und ihre Wirkung. Zum Beispiel müssen Mitarbeiter mit geringeren Kompetenzen enger geführt werden, während Mitarbeiter mit sehr viel Know How mehr Freiräume brauchen, um sich engagiert zu entfalten.

Und wissen die Kollegen überhaupt, wie wertvoll sie sind? Wertschätzung und Achtsamkeit sind die Zauberworte! Das bedeutet, allen Mitarbeitern mit Respekt zu begegnen, ihre Leistungen anzuerkennen und sie mit all ihren Ecken und Kanten zu akzeptieren.

Geht der Chef als gutes Vorbild voran, ist das Ergebnis eine gesunde Unternehmenskultur, in der alle Mitarbeiter lernen, Bedürfnisse und Meinungen ihrer Kollegen zu akzeptieren. Wenn Wertschätzung und Vertrauen das Klima beherrschen, werden Stimmungstiefs von allen im Team in der Regel früher wahrgenommen, Missverständnisse aufgeklärt oder entstehen erst gar nicht.


Weitere Informationen über die Seminare „Power Talking – Konfliktmanagement“ mit Peter Lehmann finden Sie auf der Website unseres Experten: https://www.unternehmenstraining.com/aktuell.html. Wenn Sie wissen wollen, wie Sie als Chef eines Friseursalons die Kontrolle behalten und von Ihren Mitarbeitern stets geachtet werden, dann lesen Sie auch unsere „17 Tipps wie Sie ein besserer Chef werden“!

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