Der Arbeitsvertrag Friseur unterliegt seit 01.08.2022 dem Nachweisgesetz(NachwG). Mit nur sechs Paragrafen ist es eines der kürzesten Gesetze überhaupt. Und doch müssen alle Arbeitgeber Deutschlands seither seinen Vorgaben Folge leisten. Auch wir Friseure können uns ihm nicht verweigern. Neben Bußgeldern von bis zu 2.000 Euro drohen uns ansonsten auch die eventuellen Kosten verlorener Arbeitsrechtsprozesse!
Damit Sie als Friseurunternehmer stets rechtssicher handeln, erklären wir Ihnen in diesem Beitrag die wichtigsten Änderungen. Zudem bieten wir den registrierten Mitgliedern unserer Webseite eine anwaltlich erstellte Vorlage für einen „Arbeitsvertrag Friseur gemäß Nachweisgesetz“ zum Herunterladen an. (nach unten zum Download)
Schluss mit dem mündlichen Arbeitsvertrag!
Verträge kann man in Deutschland grundsätzlich sowohl schriftlich als auch mündlich abschließen. Das gilt prinzipiell auch für Arbeitsverträge. Leider wurde dieser Umstand in der Vergangenheit von so manchem Saloninhaber zum eigenen Vorteil ausgenutzt.
Es gab immer wieder Chefs, die sich bezüglich der konkreten Vertragsbedingungen gegenüber ihren Mitarbeitern nicht festlegen wollten. Die Gesellen sollten möglichst unsicher und rechtlos bleiben. So konnte das Arbeitsverhältnis vom Chef dominiert und die Bedingungen nach Belieben verändert werden.
Dem Ansehen des Friseurberufes haben derartige Unsitten sehr geschadet. Viel zu oft schon ging der „ausgebeutete Friseur“ durch die Medien. Das Image des „Opfers“ will sich kein junger Mensch mehr auf den Leib reißen. Die Folgen für das Friseurhandwerk sind heute überall spürbar: Es mangelt extrem an Personal in unserer Branche.
Dabei ist der Friseurberuf doch einer der schönsten und kreativsten Berufe der Welt. Gute Friseure werden heute überall händeringend gesucht und wesentlich besser bezahlt. Und nun gibt es auch keinen Friseurgesellen mehr, der sich ohne schriftlich geregelte Vertragsbedingungen „versklaven“ muss. Dafür sorgt nun das neue Nachweisgesetz.
Die Schriftform wird zur Pflicht! Sinn und Zweck des Gesetzes ist es nämlich, die Arbeitsbedingungen durch erhöhte Nachweisbarkeit transparenter zu machen, um sie weiter zu verbessern. Eine bessere Kenntnis der Rechte und Pflichten soll für beide Vertragsparteien mehr Rechtsicherheit schaffen.
Demzufolge bringt das Nachweisgesetz neue Anforderungen und Pflichten für uns Arbeitgeber mit sich. Die bisher verwendeten Vorlagen für die Arbeitsverträge unserer Mitarbeiter müssen auf den Prüfstand. Die meisten älteren Arbeitsvertragsmuster erfüllen die heutigen Anforderungen nicht mehr.
Deshalb hat unsere Rechtanwältin, Kathrin Bliefert, eine Vorlage für den „Arbeitsvertrag Friseur gemäß Nachweisgesetz“ entwickelt. (nach unten zum Download) Wie Sie die neuen Erfordernisse im eigenen Salon-Alltag ohne viel Mühe implementieren, erklärt Ihnen Guido Scheffler in diesem Beitrag…
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Wie wir Friseure das Nachweisgesetz ganz einfach umsetzen:
Ein Beitrag von Guido Scheffler,
Friseurunternehmer seit 1996,
Fachautor für Management und Marketing im Friseurhandwerk,
Das Nachweisgesetz verpflichtet uns Saloninhaber, die wesentlichen Bedingungen eines jeden Arbeitsvertrages schriftlich niederzulegen, zu unterzeichnen und dem Arbeitnehmer fristgerecht auszuhändigen. Das ist prinzipiell eine gute Sache.
Allerdings scheint es nicht gerade zeitgemäß zu sein, dass der Gesetzgeber uns auf dem Weg zum papierlosen Büro erneut Knüppel zwischen die Beine wirft. Die elektronische Schriftform wird nämlich per Gesetz ausdrücklich ausgeschlossen! Die Niederschrift ist zwingend auf Papier auszustellen(§2 NachwG)!
Für Klimaschützer gibt es einen kleinen Trost: Durch Arbeitsverträge auf Papier werden lang nicht so viele Bäume im Müll enden, als durch die wahnwitzige Bon-Pflicht. In Zeiten von Klimakrise und Cloud Computing hätte man dennoch etwas anderes von der Bundesregierung erwarten können, denke ich. 😅
Das altmodische Papier mal beiseite gelassen: Schriftliche Vereinbarungen machen immer einen besseren Eindruck. Die Schriftform gibt schließlich allen Beteiligten mehr Vertrauen und Sicherheit. So soll es sein. 👍
Die Nachweispflicht gilt gegenüber allen Arbeitnehmern.
Das Nachweisgesetz bezieht sich generell auf alle Arbeitnehmer Ihres Unternehmens – von der Putzkraft bis zum Top-Stylisten. Es gilt auch für geringfügig Beschäftigte und auch für Arbeitnehmer in vorübergehender Aushilfsbeschäftigung (§1 NachwG).
Sogar das sogenannte „Probearbeiten“ durch Bewerber mit bereits abgeschlossener Berufsausbildung erfordert dem Gesetz zufolge den schriftlichen Nachweis der Vertragsbedingungen. (☝️ Im Übrigen erfordert das Arbeiten auf Probe natürlich auch eine Bezahlung, sonst wäre es eine illegale Beschäftigung. Dafür gibt es ja die Probezeit im Arbeitsvertrag.)
Ausnahmen: Lediglich Praktikanten, die im Rahmen der schulischen Berufsorientierung, einer Einstiegsqualifizierung oder einer Berufsausbildungsvorbereitung in ihren Salon kommen, sind von den Regelungen des Gesetzes ausgenommen. In letzteren Fällen besteht für Sie als Arbeitgeber KEINE Nachweispflicht.
Bezüglich der Azubis im Friseurhandwerk bleibt alles beim Alten. Für Ausbildungsverträge gilt schon seit langem das Schriftformerfordernis. Hier gibt es also keine Änderung zu den bisherigen Vorschriften.
Neuer Arbeitsvertrag nicht immer nötig.
Eine weitere Ausnahme in der Nachweispflicht besteht bei Mitarbeitern, mit denen Sie bereits vor dem 01.08.2022 einen schriftlichen Arbeitsvertrag geschlossen hatten. Selbst dann, wenn der alte Vertrag die im Nachweisgesetz geforderten Angaben nicht vollständig enthält, brauchen Sie mit diesen Mitarbeitern KEINEN neuen Arbeitsvertrag schließen (§5 NachwG).
Bei solchen Arbeitnehmern müssen Sie erst auf deren Verlangen hin tätig werden. Eine Niederschrift der wesentlichen Vertragsbedingungen ist in diesen Fällen nur dann zwingend erforderlich, wenn Sie vom Arbeitnehmer dazu aufgefordert werden.
Ihre Arbeitnehmer haben also ein generelles Recht auf die Niederschrift der Vertragsbedingungen. Auf dieses Recht können Ihre Mitarbeiter bei Bedarf bestehen. Wenn aber schon ein schriftlicher Arbeitsvertrag ausgehändigt wurde, der alle vom Nachweisgesetz geforderten Angaben enthält, so sind Sie als Arbeitgeber NICHT verpflichtet, noch eine zusätzliche Niederschrift anzufertigen.
Bei neuen Arbeitsverträgen ist das Nachweisgesetz verbindlich.
Bei Arbeitsverträgen, die ab dem 01.08.2022 neu abgeschlossen wurden und werden, müssen Sie als Arbeitgeber selbsttätig handeln. Sie können NICHT auf eine Aufforderung durch den Arbeitnehmer warten! Die wesentlichen Vertragsbedingungen müssen bei Neuverträgen zwingend schriftlich niedergelegt werden.
Aber dennoch müssen die geforderten Angaben nicht unbedingt alle in einen Arbeitsvertrag hineingequetscht werden. Mitunter könnte dies sogar die Rechtssicherheit eines Arbeitsvertrages gefährden. Das Nachweisgesetz fordert lediglich, dass alle der geforderten Angaben schriftlich auf Papier niedergelegt werden. Dies muss nicht zwangsläufig alles direkt im Arbeitsvertrag geschehen.
Auch die Kombination eines schriftlichen Arbeitsvertrages mit einer schriftlichen Betriebsvereinbarung oder einer anderen Niederschrift der Arbeitsbedingungen erfüllt vollständig die Forderungen des Nachweisgesetzes. Hauptsache ist, dass alle im Gesetz aufgelisteten wesentlichen Vertragsbedingungen in verbindlicher Schriftform vorliegen.
Unsere Rechtsanwältin, Kathrin Bliefert, hat die Arbeitszeit und den Schichtrhythmus in einer separaten Vereinbarung geregelt, weil sich diesbezüglich häufiger Änderungen in einem laufenden Arbeitsverhältnis ergeben können. Bei einer Änderung der Arbeitszeiten oder der Schichtverteilung muss dann nicht gleich ein neuer Arbeitsvertrag abgeschlossen werden. Stattdessen genügt es, diese einzelne Vereinbarung zu erneuern, ohne den eigentlichen Vertrag anzutasten.
Geforderte Inhalte im Arbeitsvertrag bzw. in der Niederschrift
Das Nachweisgesetz verlangt, die wesentlichen Grundbedingungen des Arbeitsverhältnisses schriftlich niederzulegen. Diese sind ausführlich in §2 NachwG zu finden. Die folgenden 15 Punkte zählen zu den wesentlichen Vertragsbedingungen (Klicke auf + zum Öffnen!):
der Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses,
bei befristeten Arbeitsverhältnissen: das Enddatum oder die vorhersehbare Dauer des Arbeitsverhältnisses,
der Arbeitsort oder, falls der Arbeitnehmer nicht nur an einem bestimmten Arbeitsort tätig sein soll, ein Hinweis darauf, dass der Arbeitnehmer an verschiedenen Orten beschäftigt werden oder seinen Arbeitsort frei wählen kann,
eine kurze Charakterisierung oder Beschreibung der vom Arbeitnehmer zu leistenden Tätigkeit,
sofern vereinbart, die Dauer der Probezeit,
die Zusammensetzung und die Höhe des Arbeitsentgelts einschließlich der Vergütung von Überstunden, der Zuschläge, der Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen sowie anderer Bestandteile des Arbeitsentgelts, die jeweils getrennt anzugeben sind, und deren Fälligkeit sowie die Art der Auszahlung,
die vereinbarte Arbeitszeit, vereinbarte Ruhepausen und Ruhezeiten sowie bei vereinbarter Schichtarbeit das Schichtsystem, der Schichtrhythmus und Voraussetzungen für Schichtänderungen,
bei Arbeit auf Abruf nach § 12 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes:
dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung entsprechend dem Arbeitsanfall zu erbringen hat,
die Zahl der mindestens zu vergütenden Stunden,
der Zeitrahmen (Referenztage und Referenzstunden), der für die Erbringung der Arbeitsleistung festgelegt ist, und
die Frist, innerhalb derer der Arbeitgeber die Lage der Arbeitszeit im Voraus mitzuteilen hat.
sofern vereinbart, die Möglichkeit der Anordnung von Überstunden und deren Voraussetzungen
die Dauer des jährlichen Erholungsurlaubs,
ein etwaiger Anspruch auf vom Arbeitgeber bereitgestellte Fortbildung,
wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine betriebliche Altersversorgung über einen Versorgungsträger zusagt, der Name und die Anschrift des Versorgungsträgers,
das bei der Kündigung des Arbeitsverhältnisses von Arbeitgeber und Arbeitnehmer einzuhaltende Verfahren, mindestens das Schriftformerfordernis und die Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses, sowie die Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage; § 7 Kündigungsschutzgesetz ist auch bei einem nicht ordnungsgemäßen Nachweis der Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage anzuwenden.
ein in allgemeiner Form gehaltener Hinweis auf die auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren Tarifverträge, Betriebs oder Dienstvereinbarungen sowie Regelungen paritätisch besetzter Kommissionen, die auf der Grundlage kirchlichen Rechts Arbeitsbedingungen für den Bereich kirchlicher Arbeitgeber festlegen.
Unsere Download-Vorlage „Arbeitsvertrag Friseur gemäß Nachweisgesetz“ enthält die im Friseurhandwerk meist erforderlichen Punkte dieser wesentlichen Vertragsbedingungen. Sollten bezüglich der Vertragsbedingungen ihrer eigenen Mitarbeiter noch einzelne der obigen Punkte fehlen, so können Sie diese in der Vorlage einfach ergänzen. (nach unten zum Download)
Bei der Frist für die Aushändigung der Niederschrift (bzw. des Arbeitsvertrages) an den Arbeitnehmer macht das Nachweisgesetz Unterschiede zwischen den einzelnen aufzunehmenden Punkten. Falls die Information über einzelne Vertragsbedingungen nicht so schnell zu beschaffen sein sollte, können Sie auch Niederschriften zu unterschiedlichen Zeitpunkten übergeben. Welche Fristvorgaben für die einzelnen Punkte genau gelten, entnehmen Sie in einem solchen Sonderfall bitte direkt dem §2 NachwG.
Wir empfehlen jedoch nach Möglichkeit, immer alle geforderten Punkte auf einen Schlag zu erfüllen und dafür die jeweils kürzeste Fristvorgabe zu nutzen. Das vereinfacht die Handhabung für uns Arbeitgeber und mindert die Gefahr von Fristversäumnissen. Zusammengefasst bedeutet das:
Diese Fristen sind einzuhalten:
Bei neu vereinbarten Arbeitsverhältnissen erhält ein Friseurgeselle den Arbeitsvertrag (bzw. die Niederschrift) spätestens am ersten Arbeitstag ausgehändigt. Im Normalfall wird ein Arbeitsvertrag ohnehin immer vorab schriftlich geschlossen (Details in §2 NachwG).
Mitarbeiter mit Arbeitsverträgen, die bereits vor dem 01.08.2022 bestanden, erhalten auf Verlangen eine Niederschrift der bisher noch nicht schriftlich niedergelegten Vertragsbedingungen bis spätestens am siebten Tag nach Zugang der Aufforderung (Details in §5 NachwG).
In einem bereits laufenden Arbeitsverhältnis sind Änderungen von einzelnen Vertragsbestimmungen spätestens an dem Tag, an dem sie wirksam geworden sind, schriftlich auszuhändigen. Dies gilt allerdings nicht für Änderungen von Tarifverträgen oder arbeitsgesetzlichen Vorschriften (§3 NachwG).
Welche Folgen haben Verstöße gegen das Nachweisgesetz?
Wenn wir Arbeitgeber das Nachweisgesetz nicht befolgen, so kann es uns teuer zu stehen kommen. Das in §4 NachwG gesetzlich festgelegte Bußgeld von bis zu 2.000,- Euro stellt dabei noch längst nicht die Obergrenze dar. Im Falle eines verlorenen Arbeitsgerichtsprozesses können die Gesamtkosten wesentlich höher liegen! 😲
Der Grund dafür ist die durch das neue Gesetz veränderte Beweislast. Wenn ein Arbeitnehmer eine angeblich mündlich vereinbarte Vertragsbedingung vor Gericht geltend macht, wird es für den Arbeitgeber ohne Niederschrift schwierig, die Behauptung zu widerlegen.
Im Falle zweier widersprechender Darstellungen kann das Gericht nicht entscheiden, welche der Wahrheit entspricht. Im Zweifel entscheidet das Gericht zulasten des Arbeitgebers, wenn dieser die gesetzlich vorgeschriebene Niederschrift der Vertragsbedingungen vernachlässigt hat.
Beispiel:
So könnte ein Arbeitnehmer beispielsweise behaupten, ihm sei ein höherer Lohn, mehr Urlaub oder eine kürzere Probezeit zugesagt worden, als ihm tatsächlich gewährt wurde. Wenn keine Niederschrift existiert, wird er mit einer satten Entgeltnachforderung als Sieger aus dem Gerichtssaal gehen.
Falls es aber einen schriftlichen Arbeitsvertrag (oder zumindest eine entsprechende Niederschrift) gibt, worin alle wesentlichen Arbeitsbedingungen korrekt festgehalten sind, so müsste der Arbeitnehmer einen Beweis für seine Falschbehauptung erbringen, dass etwas anderes vereinbart worden sei. Das wird ihm nicht gelingen.
Fazit
Ein aktueller Arbeitsvertrag, der dem Nachweisgesetz in allen Punkten entspricht, schütz nicht nur die Interessen unserer Mitarbeiter. Auch wir als Arbeitgeber erlangen dadurch ein höheres Maß an Rechtssicherheit gegenüber unseren Arbeitnehmern. 👍
Zudem vermeiden wir Bußgelder und verlorene Gerichtsprozesse vor dem Arbeitsgericht. Bleiben auch Sie auf der sicheren Seite! Laden Sie sich unsere aktuelle Vorlage für den „Arbeitsvertrag Friseur gemäß Nachweisgesetz“ einfach von dieser Seite herunter… 👇
Friseur-Unternehmer.de
Ein Beitrag von Guido Scheffler,
